金坛社保网：
HR不告诉你的薪酬计算公式
1、提成公式：提成=∑（Qi×Ni），说明：在核算公式中，Q=销售完成金额或销量，N=提成比例或金额，表示某一种产品。销售人员销售的商品可能有不同种类，不同种类的商品可能对应不同的提成比例或金额。
2、底薪不高，怕招不到人。这是吸引我们大多数人的因素，现在很多不愿意直接告诉底薪的都是因为公司的底薪不高，HR直接告诉底薪之后，应聘者会进行对比，底薪是应聘者的考虑的主要因素。行业竞争关系。
3、一是，不是真正在招聘，只是为了完成考核指标，对招聘专员的考核指标其中有一个是“邀约人数”。候选人到那后，在她那个面试人员签到表上签字，然后，你的任务就完成了。她要的就是这张表，然后走过场似的草草面试，叫你回去等通知，这个通知你可能会等到“天荒地老”。
4、很多人在面试通过后会被HR通知，或者在offer中被告知你的工资是保密的，不能告诉同事，否则你会因为违反公司规定而受到处罚甚至被开除。一是为了公司的管理方便。当员工不知道彼此的工资时，每个员工都是在和自己竞争。因此，每个人都会把努力工作和提高自己的能力作为加薪的标准。
5、只要面试官很专业，公司环境也很好，那就不存在是否靠谱的情况。如果面试成功的话，你以后的工资和收入最后不可能不告诉你的，你只管先好好准备前边的面试，耐心等到双方谈钱的阶段即可。也有可能是面试官只是看人，工资做不了主，等着领导给你谈。
公司薪资结构方案有哪些?
公司薪资结构方案包括以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构。以保障为主的薪酬结构。在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业***水平高。该种薪酬结构的优点是，员工之间的薪酬差异较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需求。
工资结构一般包括五个主要项目：一是基础工资、二是绩效工资、三是工龄工资、四是长期浮动奖励、五是补贴和补助。基础工资。设立基础工资是为了保障员工的基本生活收入，基础工资的下限一般大于当地最低生活标准线，综合考虑年基本收入和职级，职级较低的员工基础工资占工资收入的比例较高。工龄工资。
津贴补贴：指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。***：一种以非现金形式支付给员工的报酬。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、补贴、变动收入和***几部分。基本工资对应的是员工上班时间；补贴对应了公司为因工作带来不便利的员工给予的工资；变动收入则是公司为努力上进的员工给予的奖励；***则是维护员工的忠诚度，为员工提供各项保障的重要构成。
第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些特殊工作、担任企业特殊职务或为企业做出特殊贡献的员工，有权接受的特殊优惠待遇。第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量等精神激励这一部分对许多人来说非常重要，这是一种让员工终身收益的薪酬。
公司的工资结构主要分为四种类型：一是以绩效为导向的工资结构，绩效工资制。这种工资结构的特点是，根据近期的劳务绩效，来计算工资，多劳多得。二是以工作为导向的工资结构，岗位工资制。
如何去完成一份薪酬方案?要注意什么问题?
1、其次就是要有提成，绩效方案因为有提成的不同阶梯，他们才会更加努力的去工作，争取拿到更高的工资。最后就是也要有一个底薪的提成方案，让他们能够看得到未来，能够看得到自己价值的增长。基本工资在你招聘了一个员工之后，在正常情况下，每一个工作日他都会来上班。
2、设计一个培训***，以提高员工的技能和知识水平，以帮助员工更好地完成工作任务和实现工作目标。这不仅有助于提高员工的绩效，也有助于员工个人的职业发展。最佳的薪酬绩效设计方案应该是一份既能满足员工的需求，也能满足老板的需求的方案。只有当员工和老板都感到满意和公正时，才能实现双赢的局面。
3、制定绩效奖励方案：根据员工的考核结果，制定相应的绩效奖励方案，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会、奖金等，以激励员工的工作积极性和提高绩效水平。 定期评估和调整：定期对绩效和薪酬考核方案进行评估和调整，根据员工表现和市场薪酬水平等因素，适时调整方案，以保证考核的公正和合理性。
4、做薪酬方案设计，首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。
